En los portales de empleo, las redes sociales y los sitios corporativos proliferan las ofertas laborales. Sin embargo, muchos postulantes experimentan la misma frustración: aplican, no reciben respuesta y los anuncios siguen activos durante semanas o meses.
Este escenario dio lugar a un fenómeno cada vez más comentado en el mercado laboral argentino: el del “empleo fantasma”. Ofertas que, en realidad, no tienen una vacante concreta detrás, pero que igualmente se publican.
Valeria Calónico, directora de Operaciones de ManpowerGroup Argentina, reveló una tendencia preocupante: “En los últimos dos años notamos un incremento en la publicación de ofertas laborales que no corresponden a vacantes reales, especialmente en posiciones profesionales dentro de sectores como comercio exterior, ingeniería y finanzas”.
Esta afirmación es un eco de lo que muchos profesionales experimentan al navegar por plataformas de empleo, donde la proliferación de avisos sin un desenlace claro se ha vuelto una constante.
¿Por qué crecen las “vacantes fantasma”?
Las motivaciones detrás de esta práctica son variadas. Según Calónico, las empresas pueden buscar relevar información del mercado, como niveles salariales o la disponibilidad de talentos. “En otros casos, existe una intención inicial de incorporar personal, pero al contrastar la búsqueda con las condiciones presupuestarias o la realidad salarial del sector, el proceso se congela”, explica. Incluso, algunas organizaciones utilizan estos avisos como una estrategia para proyectar una imagen de crecimiento o dinamismo, aunque su expansión interna no esté confirmada.
Tilzia Bustamante, mentora de empleabilidad y Co-Fundadora-Jefa de Atracción del Talento y Empleabilidad, profundizó en las razones detrás de este fenómeno. Se trata, explicó de “vacantes que no tienen un proceso activo atrás”.
Bustamante distinguió entre las tendencias observadas en Estados Unidos, donde se busca posicionar la marca empleadora o mapear talento, y la realidad latinoamericana, que atribuye a razones más estructurales. “Responde muchas veces a una cuestión de desorganización interna, temor a la rotación y falta de coordinación entre RRHH y administración”, detalla. Para muchas empresas de la región el reclutamiento se usa como un “termómetro de mercado”, permitiéndoles medir la competitividad de sus salarios y evaluar el interés que generan como marca empleadora.
Una tercera razón, que Bustamante no pasó por alto, es la “obsesión de alimentar sistemas de ATS” (Applicant Tracking Systems). Muchas direcciones de RRHH, dice, buscan atraer perfiles valiosos para engrosar sus bases de datos, pero sin la intención real de contactar a los candidatos.
“La cultura del ‘por si acaso’ también juega un papel fundamental en Latinoamérica, donde el miedo a quedarse sin opciones lleva a algunas empresas a mantener procesos activos, previendo futuras necesidades que quizás nunca se materialicen”, observa.
Paula Pía Ariet, economista y directora de Gestión Consultores, coincidió con la percepción de que hay una cantidad considerable de búsquedas abiertas que “nunca cierran”. Si bien no hay empresas que admitan esta práctica, intuye que las motivaciones podrían ser similares a las expuestas: “identificar precios”, es decir, cuál es el costo de contratar para un puesto determinado, y evaluar “disponibilidades” de talento en el mercado. Ambas, a fin de cuentas, son estrategias para medir y proyectar escenarios de crecimiento.
El impacto en el mercado laboral
El “empleo fantasma” no es un fenómeno inocuo. Sus consecuencias se extienden desde la distorsión de los indicadores del mercado hasta el desgaste emocional de los postulantes. Calónico subrayó que estas prácticas “dificultan la construcción de un mercado laboral transparente y eficiente”. Al distorsionar la demanda de empleo, se complica una lectura precisa de las dinámicas del mercado, lo que a su vez genera “expectativas poco realistas en los candidatos, que invierten tiempo y esfuerzo en procesos que no conducen a oportunidades reales”.
Más allá de lo puramente económico, el impacto psicológico es considerable. Bustamante lo describió como un “desgaste emocional y de energía”. Los candidatos invierten tiempo en la preparación de currículums, cartas de presentación y entrevistas, solo para encontrarse con un silencio prolongado o la desaparición de la oferta. “Esto genera una frustración emocional y creo que es la que más duele”, enfatizó Bustamante, quien ha sido testigo de cómo sus clientes “sienten que sus publicaciones van al vacío y no tienen valor”, lo que puede generar desánimo y minimizar su propio esfuerzo.
Ariet resumió el impacto principal en una palabra: “desilusión”. La falta de seguimiento o el cierre de procesos sin una comunicación clara dejan a los postulantes en un limbo, afectando su percepción de la seriedad y transparencia de las empresas y consultoras. Esta desconfianza no solo perjudica a los candidatos, sino que también erosiona la reputación de las organizaciones, dificultando su capacidad para atraer y vincular talento de forma genuina en el futuro.
Cómo detectar señales de alerta
Frente a este panorama, es crucial que los postulantes desarrollen una mirada crítica para identificar posibles “vacantes fantasma”. Calónico enumeró varias señales de alerta: “búsquedas de procesos que permanecen abiertos durante meses sin avances visibles, descripciones de puesto demasiado generales o excesivamente exigentes”. Otros indicios incluyen la extensión indefinida del proceso sin una razón clara, la ausencia de contacto tras una primera entrevista o postulación, y los cambios constantes en los requisitos del puesto. La recomendación de Calónico fue clara: “priorizar siempre canales formales y fuentes confiables al momento de buscar empleo”.
Bustamante complementó estas señales con la falta de actualización en la fecha de publicación del aviso y el hecho de que la vacante se mantenga abierta por un tiempo prolongado. Su consejo es investigar a la organización. “Estamos en la era de la digitalización. Hay que valorar las redes de esas empresas. Si es una empresa que publica de manera constante. Si te cuenta sobre ella como empresa, como cultura, te da un poco más de confianza”, afirma.
Ariet añadió que un indicio de confiabilidad es que las consultoras publiquen las búsquedas que ya han sido cerradas, mostrando así un historial de procesos concretos. Si una consultora o empresa solo abre posiciones sin mostrar cierres, es una señal para tomar con cautela.
Para protegerse de estas prácticas, Calónico sugirió revisar la fecha de publicación del aviso, verificar que la oferta provenga de canales oficiales (sitio web de la empresa, consultoras reconocidas), hacer preguntas específicas sobre la posición en la primera entrevista, observar la agilidad en los tiempos de respuesta y, por seguridad, evitar hacer clic en enlaces sospechosos o compartir información personal a través de medios no verificados.
El rol de las plataformas y el compromiso empresarial
Las plataformas de empleo, si bien son el principal canal de encuentro entre empresas y candidatos, también se encuentran en el centro de este debate. Calónico señaló que “hoy no existe una regulación clara ni mecanismos suficientemente robustos que garanticen la veracidad de todas las vacantes publicadas”.
En este contexto, el compromiso activo de las compañías con la promoción de procesos de búsqueda responsables es fundamental. ManpowerGroup, por ejemplo, se asegura de que cada vacante que gestiona “responda a una necesidad real y concreta”, manteniendo un diálogo constante con ellos, solicitando feedback y consultando los motivos detrás de eventuales pausas o demoras. Este enfoque, según Calónico, permite actuar con transparencia y brindar una mejor experiencia en el proceso de reclutamiento.
Bustamante indicó que el fenómeno del “empleo fantasma” se ve con mayor frecuencia en posiciones comerciales, comercio electrónico y retail, sectores que suelen tener un alto índice de rotación. También es común en el sector tecnológico, donde la demanda y la rotación son elevadas, y en la construcción y manufactura.
La creciente conciencia de los candidatos sobre estas señales de alerta es un factor clave. “Hoy los candidatos ya se dan cuenta. Tiene estas señales y sabe lo que está pasando”, aseguró Bustamante. Esta mayor perspicacia de los postulantes puede, a la larga, presionar a las empresas y plataformas para que adopten prácticas más transparentes y responsables. El desafío es construir un mercado laboral donde la confianza sea la norma, y las ofertas de empleo sean un reflejo fiel de oportunidades reales.