Con la – cada vez mayor – competitividad del mercado laboral, muchas personas ven como única alternativa el adornar o, directamente, mentir en su Curriculum vitae. Es verdad que, en ocasiones, puede parecer la solución fácil para poder atravesar las fases de selección de una oferta de trabajo, pero no es lo mismo atribuirse más experiencia de la que se tiene en algo en concreto que, directamente, decir que se tiene sin tener ninguna.
Realmente, no existe ninguna ley que prohíba esto, pero existen maneras en las que un posible empleador puede comprobar si esa experiencia es real o no, como, sin ir más lejos, contactar con los anteriores empleadores del interesado. Pero, más allá de eso, si uno asegura tener la experiencia necesaria para ejercer las funciones vinculadas con el puesto que se está solicitando y, realmente, no la tiene, una vez lo consiga todo se puede caer por su propio peso, sin necesitar nada más que el hecho de no tener las capacidades para que quede clara la mentira.
Por supuesto, hay casos y casos. No es lo mismo atribuirse experiencia que no conlleve una preparación especial a hacer lo propio con habilidades que requieren de formación. Ni tampoco es lo mismo si el puesto tiene algún riesgo asociado, sea hacia uno mismo o hacia terceros (como trabajar con maquinaria, el cuidado de personas dependientes con necesidades específicas, u operar a corazón abierto) que si, por el contrario, no tiene ese componente añadido de responsabilidad.
De cualquier manera, la única forma en que una empresa puede, legalmente hablando, descubrir si esa experiencia es real o no es a través de la comprobación de referencias laborales, ya que los datos de la vida laboral de los trabajadores están protegidos por el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
Una empresa utiliza información confidencial para despedir a una trabajadora y el TSJCyL lo considera improcedente
Algo así ha tenido lugar recientemente: una trabajadora modificó su currículum en su aplicación a un proceso de selección de personal de la empresa de armamento Nammo, una compañía noruega con sede en Palencia. En particular, añadió un año de experiencia como operaria de cadena en el departamento de soldadura en alguna planta de Renault.
Tras un año de trabajo en la empresa, durante el cual, aparentemente, nadie echó en falta esa experiencia que la trabajadora se había atribuido falsamente, un proceso interno de Nammo exigió que volviese a presentar su CV, en el que ya no figuraba su paso por la automotriz. Tras comprobar que la información de su vida laboral tampoco incluía la misma, la compañía noruega decidió despedir a la susodicha.
Según La Vanguardia, Nammo habría accedido a esa información tras un acuerdo con el Comité de Empresa, tras lo que procedió al despido disciplinario de la trabajadora, a pesar de que, según la Inspección de Trabajo, la vida laboral es un documento confidencial.
En un principio, el juzgado de instancia dio la razón a la compañía, que alegaba, en la carta de despido, que “el motivo que fundamenta es la transgresión de la buena fe contractual”. La trabajadora llevó dicha carta ante el Juzgado de lo Social n.º 2 de Palencia, que desestimó su recurso.
Sin embargo, y por suerte para la misma, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (en concreto la Sala de lo Social compuesta por los magistrados Manuel María Benito López, José Manuel Martínez Illade y María del Mar Navarro Mendiluce) ha valorado la situación, concluyendo que, aunque la trabajadora cedió los datos de su vida laboral para participar en un proceso selectivo, lo hizo con la condición de que esta información no fuese utilizada para fines de investigación y/o régimen disciplinario.
Por tanto, se ha considerado que el uso de esta información para justificar el despido disciplinario de la trabajadora constituye “la ilicitud del tratamiento y vulnera el derecho fundamental a la protección de datos contemplado en el artículo 18.4 de la Constitución Española”, según destaca la sentencia. Así, debido a que, sin utilizar la información que figura en el informe de vida laboral “no existe prueba válida de la conducta imputada por la empresa”, el despido ha sido calificado como improcedente, lo que supondrá que la empresa deba indemnizar a la trabajadora con cerca de 5.500 euros o, alternativamente, proceder a su readmisión en el puesto.